Directiva europeană privind transparența salarială stabilește reguli pentru recrutare, accesul angajaților la informații despre remunerare și raportarea diferențelor de plată. Termenul pentru transpunerea în legislațiile naționale a fost 7 iunie 2026. În România, documentul publicat de Ministerul Muncii la 13 martie 2026 este un proiect de lege, nu o reglementare care poate fi prezentată automat drept lege în vigoare.
Diferența dintre cele două niveluri este esențială: directiva stabilește obiectivele și obligațiile europene, iar statul român trebuie să le transforme în norme naționale. Prin urmare, prevederile directivei, calendarul european și soluțiile propuse în proiectul Ministerului Muncii trebuie analizate separat de regulile efectiv aplicabile în România.
Ce trebuie să afle candidații înainte de negocierea salariului
Angajatorii trebuie să comunice nivelul salarial sau intervalul de remunerare aferent postului suficient de devreme pentru ca persoana interesată să poată evalua oferta și să negocieze informat. Informarea poate avea loc înaintea interviului sau, în anumite situații, cel târziu înaintea negocierii și încheierii contractului.
Comunicarea salariului după finalizarea negocierilor nu corespunde scopului regulii europene. Remunerația trebuie să fie un element transparent al recrutării, nu o informație dezvăluită abia în etapa finală. Detaliile privind momentul și forma informării urmează să fie stabilite prin legislația națională de transpunere, potrivit prezentării Consiliului Uniunii Europene.
Companiile nu vor putea solicita candidaților informații despre salariul actual sau despre remunerația obținută la locurile de muncă anterioare. Regula urmărește să limiteze perpetuarea unor diferențe istorice de remunerare la schimbarea angajatorului, explică Avocatnet.
Anunțurile și denumirile posturilor trebuie formulate neutru din perspectiva genului. De asemenea, criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor, promovare și evoluție profesională trebuie să fie obiective, accesibile și aplicate fără discriminare.
Dreptul angajaților de a cere informații despre remunerare
Angajații vor putea solicita informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de salarizare, defalcate pe sexe, pentru categoria de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Noțiunea de „muncă de valoare egală” nu se limitează la denumirea postului. Comparația poate lua în calcul competențele necesare, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Astfel, două funcții cu denumiri diferite pot fi comparabile dacă au o valoare echivalentă potrivit unor criterii obiective.
Angajatorii trebuie să își informeze salariații cu privire la acest drept și să răspundă solicitărilor în termenul stabilit de legislația națională. Datele trebuie prezentate astfel încât să fie protejate identitatea și informațiile individuale ale colegilor, fără ca această protecție să elimine datele relevante despre nivelurile medii de remunerare.
Consiliul UE indică o diferență medie de aproximativ 11% între remunerarea femeilor și cea a bărbaților la nivelul Uniunii Europene. Indicatorul este o medie europeană privind diferența de remunerare și nu reprezintă nici o cifră specifică României, nici o măsurătoare a tuturor veniturilor obținute de femei și bărbați.
Calendarul raportărilor pentru companiile cu cel puțin 100 de salariați
Directiva diferențiază obligațiile de raportare în funcție de numărul de salariați. Sunt vizate companiile cu cel puțin 100 de angajați, iar calendarul stabilește atât data primei raportări, cât și frecvența ulterioară.
| Numărul de salariați | Frecvența raportării | Prima raportare |
|---|---|---|
| Cel puțin 250 | Anual | 7 iunie 2027 |
| Între 150 și 249 | La fiecare trei ani | 7 iunie 2027 |
| Între 100 și 149 | La fiecare trei ani | 7 iunie 2031 |
Raportările vor include diferența medie și mediană de remunerare dintre femei și bărbați, diferențele privind componentele variabile ale salariului și distribuția angajaților pe niveluri de remunerare. Calculul trebuie realizat pe categorii comparabile de lucrători, nu doar la nivelul întregii companii. Detaliile tehnice sunt prezentate pe platforma Transparența salarială.
Ce înseamnă pragul de 5% pentru angajatori
O diferență de cel puțin 5% între remunerația medie a femeilor și cea a bărbaților din aceeași categorie de lucrători nu dovedește, prin ea însăși, existența unei discriminări. Pragul poate declanșa însă o evaluare comună dacă diferența nu este justificată prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului și nu a fost remediată în termen de șase luni de la data raportării.
În cadrul evaluării, angajatorul și reprezentanții lucrătorilor trebuie să analizeze cauzele decalajului, criteriile de stabilire a salariilor și măsurile necesare pentru corectarea diferenței atunci când aceasta nu are o justificare obiectivă.
Pragul de 5% nu este o amendă automată și nu produce automat concluzia că angajatorul a comis o discriminare. Procedura concretă, modul de calcul, rolul reprezentanților lucrătorilor și măsurile aplicabile trebuie stabilite prin cadrul național de transpunere.
Despăgubiri și sancțiuni
Persoanele prejudiciate prin încălcarea regulilor de transparență salarială vor putea solicita repararea integrală a prejudiciului. Aceasta poate include diferențe salariale restante, bonusuri sau beneficii neplătite și dobânda aferentă.
Normele europene prevăd sancțiuni pentru angajatorii care nu respectă obligațiile de transparență, inclusiv amenzi. Nivelul acestora, autoritățile competente și procedurile de aplicare trebuie stabilite prin legislația națională.
Proiectul publicat de Ministerul Muncii propune cadrul românesc de aplicare, însă statutul său trebuie diferențiat de cel al unui act normativ adoptat și intrat în vigoare. În litigiile privind discriminarea salarială, angajatorul poate fi obligat să demonstreze că diferența de remunerare se bazează pe criterii obiective și nediscriminatorii.
Ce ar trebui să pregătească firmele
Pregătirea nu înseamnă doar introducerea unui interval salarial în anunțurile de angajare. Companiile trebuie să poată explica modul în care sunt stabilite salariile și motivele diferențelor dintre persoane care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
- stabilirea unor criterii obiective pentru salarii, promovări și evoluția profesională;
- eliminarea întrebărilor despre istoricul salarial din procesul de recrutare;
- definirea categoriilor comparabile de lucrători;
- organizarea datelor despre salarii, bonusuri și beneficii;
- pregătirea indicatorilor și a raportărilor pentru pragul de personal aplicabil;
- documentarea motivelor pentru diferențele de remunerare;
- stabilirea unei proceduri pentru solicitările de informații ale angajaților.
Un sondaj prezentat de Agerpres arată că majoritatea companiilor din România nu erau pregătite să aplice directiva. Pentru angajatori, schimbarea presupune trecerea de la decizii salariale dificil de verificat la criterii, documente și indicatori care pot fi solicitați de angajați sau de autorități.
